【快印客導讀】隨著印刷企業間競爭的不斷加劇，多個元素成為企業提升自我的關注點。其中，核心員工作為印刷企業發展壯大的原動力和生命線，其稀缺性和難以替代性愈發受到業內關注。對印刷企業而言，核心員工大體可以分為兩類：一是管理型人才，他們是企業整體或者部門的決策者，如生產車間主任、市場部經理、采購部經理等；二是高級技術人才，包括高級工藝工程師、高級財務人員等。

實則，適當的人員流動可以為企業注入新鮮血液，增強企業活力，但若流失率超過一定限度，特別是核心員工在短期內大量離職，就會導致企業凝聚力下降、人力成本大幅提升、部門工作安排受阻等，給企業發展帶來不利影響。在此，筆者將以G公司為例，介紹印刷企業防范核心員工流失的些許技巧與策略，望給圖文快印加盟業內人士一點啟示。

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追溯：導致核心員工流失的原因

G公司是一家集印前策劃、設計、制作、印后加工于一體的印刷企業，背靠大型的企業集團，經營業績中規中矩。筆者根據統計發現，2015年—2017年，公司核心員工的流失率分別為19.6%、20.7%、22.3%，而印刷行業的平均員工流失率為15%，說明該公司在人力資源管理上存在很大問題。

為了弄清楚核心員工流失的原因，筆者特意拜訪了G公司的人力資源部總監，并在他的幫助下，對2015年—2017年所有已離職核心員工的訪談記錄進行了整理，得出G公司核心員工離職的主要原因，即福利形式單調乏味、工作壓力大加班頻繁、晉升及發展機會有限、績效考核方式不合理、激勵方式缺乏激勵性。

此外，筆者又同仍然在職的5位核心員工進行了交談，進一步了解了這些員工對公司的感受，以及他們對昔日同事選擇離職的看法，目的是為了從不同視角來分析導致該司核心員工離職的心理因素和企業因素。通過反饋信息可以發現，這5位核心員工的思慮點與已離職核心員工的想法基本契合，恰恰說明核心員工對企業管理、工作本身、自我發展的訴求基本相同，如果G公司不能重視他們所關注的重點，那么也會不經意地“趕走”目前尚在職的核心員工。

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探尋：防范核心員工流失的策略

企業之間的競爭，說到底就是人才的競爭。G公司的管理者天真地認為只要有高薪，就會有源源不斷的人才進入公司。而正是這種短視的想法，讓管理層只會用人而不會留人，從而斷送了一些核心員工在公司的前程。筆者建議進行如下改進。

完善福利形式

“我希望公司可以把我們當作家人，這樣我才能為其無私奉獻。高薪給不了我家的感覺，而人性化的福利會讓我體會到家的包容與溫暖?！盙公司采購部經理L先生跟筆者如是說。筆者非常認同他的觀點，高薪是短期內人力資源市場供求關系的體現，而福利才能真正反映企業對員工的長期承諾——深得人心的福利遠比高薪更能有效地激勵員工。

筆者建議，G公司對現有單一的福利項目進行豐富和完善，可采取“自助餐式”的福利計劃，即向核心員工提供可供選擇的福利項目清單，允許他們在規定的時間和金額內，根據自己的需要和偏好自行選擇組合方式，并保證每隔半年或一年可以重新選擇一次，以滿足他們不斷變化的需求。這份福利項目清單可以包括員工帶薪旅游假、免費公寓、住房補貼、交通及伙食補貼、職務補貼、配發筆記本電腦、外省員工探親假、帶薪培訓或學習補貼、報刊訂閱補貼、股票優先購置權、補充醫療保險、節日實物分配、家庭特困補助、全套健康體檢、差旅保險、子女教育費、生活費補助等多種福利形式。

完善激勵制度

“公司所謂的對員工激勵的手段就是頒發獎狀，只給精神鼓勵不給物質獎勵，餓急眼了不跳槽才怪嘍！”G公司生產車間主任C先生略有激動地表示，筆者確也十分贊同。

G公司目前對核心員工的激勵形式過于單一，激勵效果太弱。筆者建議G公司可根據自身實際情況，建立有吸引力的核心員工激勵制度，讓更多的員工體會到，優秀的業績可以換來更多的獎勵，而更多的獎勵會帶給自己更大的滿足，從而找到努力工作的目標。

首先，必須實行物質激勵。物質激勵是最普遍、最奏效的一種激勵方式，對于大多數核心員工來說，提高工作積極性的最佳辦法就是增加經濟性報酬，比如發放獎金、適當持股等。

其次，實行文化激勵。企業應有自己獨特的文化和價值觀，并以此來要求自己的工作行為和態度，鼓勵大家努力拼搏、高效務實、無私奉獻。企業管理者可在核心員工隊伍中挑選一些表現優秀的員工，借用標桿作用帶動其他員工進步。

完善考核方式

“作為基層管理者，我很介意排名公示。每個人都有自尊，希望被公司重視和認同，而公司這樣的考核方式，怎么能激發我們的工作熱情呢？！”G公司高級工藝工程師Z先生跟筆者傾訴道。

實則，圖文快印加盟企業的員工都希望自己的能力可以在公司充分發揮，從而獲得事業上的成就感和滿足感，這就需要企業建立一套科學合理的績效考評體系，及時對核心員工的工作進行評價和反饋，讓其更加清楚地了解企業對自己的期望，以及自身工作的可改進之處。

根據G公司的實際情況，筆者對現有績效考核方式進行了一定程度的優化，具體做法是：廢除目前對基層管理者考核后排名公示的做法，建立以定量考核為主、定性考核為輔的績效考核方式。定量考核以KPI（關鍵績效指標法）考核為主，針對全員每月進行一次，考核結果直接決定員工月績效獎金的金額。定性考核以360度考核為主，即評價維度多元化，每季度考核一次，作為對日常定量考核的補充，考核由被考評者的下屬、上級、同級分別按照德、能、勤、績等多項指標進行打分，由人力資源部工作人員進行加權處理，并將結果反饋給員工個人和員工直屬上級，從而幫助員工了解同事和領導對自身日常工作表現的評價，激勵員工改善不足，其結果可以作為員工年終獎金發放和優秀員工評選的參考依據。

完善晉升制度

“2017年是我在公司的第四個年頭，公司領導給了我一張空頭支票，一直說要給我升職，但還要等上級集團的指示?，F競爭對手已經向我拋出了橄欖枝，我正在考慮要不要跳槽?！盙公司財務總監M小姐對筆者訴苦道。

其實，晉升發展機會受限是G公司核心員工離職的主要原因，由集團主導的中、高層聘任模式，導致普通員工和基層管理者晉升無望，從而喪失了在公司奮斗的決心。針對此，G公司應該與上級集團相關部門積極溝通，清掃制度上的障礙，爭取建立自己的核心員工晉升機制。

具體做法可以是：改變現有的由上級集團“欽點”中、高層管理者的落后模式，將職位晉升與核心員工職業規劃掛鉤，推行核心崗位繼任機制，實施人才隊伍的可持續發展。實施核心崗位繼任機制，目的是為公司核心崗位選拔、培養繼任人和接班人，所以企業必須本著“能者上”的思想，避免中、高層職位全部“空降”，可以從現有核心員工和基層管理者隊伍中挑選一批綜合素質強、專業能力佳、管理能力優的員工，并幫助他們開發多層次的知識和技能，使其充分了解自己的興趣、技能和價值取向，激勵他們不斷進步與競爭，確保一批高素質的核心員工能及時繼任到重要崗位。

完善工時調配

“包括我在內，公司有很多員工都是85后，對我們而言，工作早已不像父母那輩人為了養家糊口那般沉重。我希望有一種隨性工作的氛圍，讓主動積極地完成工作任務，而不是硬著頭皮完成公司下派的任務，加班到深夜?！盙公司市場部經理Y先生皺著眉頭對筆者傾訴道。

如今，很多管理規范的公司，如惠普、聯想等，都不提倡員工在8小時工作時間外繼續加班，但G公司經常通過延長員工的工作時間，來達到提高效率、降低成本的目的，導致員工接觸社會、發展興趣愛好、陪伴家人的時間減少，因而降低了他們的生活品質，也打破了其追求的工作與生活的平衡，最后很多年輕的核心員工選擇離開公司。

要解決這一問題，G公司必須拿出誠意，建立科學合理的工時制度；本著尊重員工、愛護員工的態度，在規定的工作時間內合理布置工作任務；鼓勵核心員工提高工作效率，盡量減少加班次數或停止加班；同時，避免在法定節日及周末時間安排加班任務，充分保證員工的休假權利。只有當員工勞逸結合、實現工作與生活的平衡時，他們才會更加積極主動地承擔責任，為公司創造效益。

核心員工的流失目前已成為很多印刷企業最為頭痛的問題，因而，印刷企業必須努力提升自身的人力資源管理水平，穩定并激勵核心員工，讓他們擁有歸屬感和忠誠度，從而最大限度地防范核心員工的流失，使企業在激烈的市場競爭洪流中站穩腳跟。